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文/伍然  百年基業(yè)業(yè)務(wù)合伙人

 

 

領(lǐng)導(dǎo)力模型作為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心底層技術(shù)，已經(jīng)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)廣泛應(yīng)用，尤其是一些大中型企業(yè)，普遍用于干部培養(yǎng)發(fā)展、干部選拔與考核。但長(zhǎng)期以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型由于其成本高、周期長(zhǎng)、缺少企業(yè)特色、難以落地、過(guò)度依賴(lài)外部專(zhuān)業(yè)力量等瓶頸難題，在一些國(guó)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中應(yīng)用時(shí)，遭遇各種阻力，推行不力，效果不彰。

 

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的整體發(fā)展趨勢(shì)可以用短周期、高精度、重效果三個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)描述。毋庸多疑，多變的環(huán)境要求人才培養(yǎng)加速，短周期出效果要求所有環(huán)節(jié)簡(jiǎn)練有效，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的最終目的就是使管理者的真實(shí)行為得以改善，從而使培訓(xùn)效果得以彰顯。

 

在這種情況下，筆者通過(guò)引入行動(dòng)學(xué)習(xí)和引導(dǎo)技術(shù)，形成了一種獨(dú)特的行動(dòng)學(xué)習(xí)高效建模法，有效突破了這些瓶頸問(wèn)題：如何加快模型構(gòu)建的速度？如何能讓模型體現(xiàn)出企業(yè)的核心需求？如何使模型體現(xiàn)出企業(yè)的核心要求？如何使建模過(guò)程本身促進(jìn)干部能力發(fā)展？如何能讓HR快速掌握模型構(gòu)建與優(yōu)化技術(shù)？

 

 

針對(duì)上述五大瓶頸問(wèn)題，筆者找到了五大核心應(yīng)對(duì)策略:

 

領(lǐng)導(dǎo)力模型必須落地才能發(fā)揮價(jià)值。在實(shí)際應(yīng)用中，太多的學(xué)員拿到“溝通能力”評(píng)分2.5分（1-5分）的模糊性評(píng)價(jià)后，發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法從這個(gè)評(píng)價(jià)中反思收獲，探究自己哪個(gè)地方存在問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)力模型必須要能夠直指到關(guān)鍵行為，才能讓測(cè)評(píng)反饋清晰指向出具體問(wèn)題，筆者所說(shuō)的模型結(jié)構(gòu)不是詳細(xì)描述能力高低的復(fù)雜性模型，而是由關(guān)鍵行為組成的簡(jiǎn)單明了的能力模型。

 

傳統(tǒng)建模周期長(zhǎng)的主要原因在于，外部專(zhuān)家視角與企業(yè)內(nèi)部人視角不一致，專(zhuān)家提煉出的結(jié)果需要反復(fù)征求意見(jiàn)與修訂才能體現(xiàn)出企業(yè)的需求特點(diǎn)，并為企業(yè)內(nèi)部人所接受。

 

行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法另辟新徑，由企業(yè)內(nèi)部人在內(nèi)部或者外部專(zhuān)家引導(dǎo)技術(shù)下自行碰撞出最佳的管理行為實(shí)踐。項(xiàng)目實(shí)踐表明，這是完全合理和可行的，通過(guò)建模工作坊可以直接實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人共識(shí)。只要有適當(dāng)?shù)耐獠繕?biāo)桿、基本理念輸入和科學(xué)的流程，企業(yè)內(nèi)部是可以凝練出最具自身特色的能力模型的。而且正是因?yàn)檫@種模型由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，所以每個(gè)能力與行為背后都有著真實(shí)故事作為基礎(chǔ)，落地性極高，非常值得內(nèi)部推廣與學(xué)習(xí)。

 

建模視角的轉(zhuǎn)換必然要求建模工具方法的升級(jí)，實(shí)踐證明，通過(guò)系列的建模工作坊為主線，以高管訪談、上級(jí)訪談與抽樣BEI為前期輔助，是快速構(gòu)架能力模型的最佳模式。這里的系列工作坊根據(jù)參與對(duì)象分為上級(jí)工作坊與本級(jí)工作坊兩類(lèi)。例如，針對(duì)基層管理者的能力模型構(gòu)建，召集他們直線上級(jí)的中層干部召開(kāi)的就是上級(jí)工作坊，而召集績(jī)效優(yōu)秀的基層干部召開(kāi)的就是本級(jí)工作坊。由于直接上級(jí)的全局觀與洞察力通常高于基層干部群體本身，因此上級(jí)工作坊的效度高于本級(jí)工作坊。

 

根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)建模對(duì)象，召集10名左右的直線上級(jí)參加研討，按照崗位職責(zé)、核心挑戰(zhàn)、能力選定、最佳行為提煉的四部曲進(jìn)行模型快速構(gòu)建，效果最好。如果上級(jí)工作坊由于種種限制難以召開(kāi)，也可組織本級(jí)優(yōu)秀管理者召開(kāi)建模工作坊，同樣會(huì)有很精彩的模型出現(xiàn)，唯一的不同是由于視角受限需要上級(jí)和高管意見(jiàn)輸入進(jìn)行修訂和矯正。

 

引用一位央企HR高管的話，“建模工作坊中大家達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是團(tuán)隊(duì)能力發(fā)展的極其有效的方式”。大多數(shù)的傳統(tǒng)建模項(xiàng)目的目標(biāo)只有一個(gè)，就是完成建模任務(wù)，項(xiàng)目成員參與的積極性較低。而行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法的核心目標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是完成建模任務(wù)，另外一個(gè)是通過(guò)建模過(guò)程，幫助參與者覺(jué)察反思，提升自身能力。

 

例如，在傳統(tǒng)的焦點(diǎn)小組中，主要以高效收集各方的意見(jiàn)為目標(biāo)，因此參與者自身的參與動(dòng)機(jī)就是完成公司安排的工作，你問(wèn)我答，是一對(duì)一訪談形式的翻版。而在建模工作坊中，是以與會(huì)團(tuán)隊(duì)就最佳實(shí)踐達(dá)成共識(shí)，并以共識(shí)促進(jìn)參與者學(xué)習(xí)反思為兩個(gè)目標(biāo)，因此過(guò)程中各種意見(jiàn)碰撞與交流不斷，參與者會(huì)有額外的能力成長(zhǎng)，效果更佳。

 

由于采取了更為精細(xì)和標(biāo)準(zhǔn)的建模方法，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法項(xiàng)目的技術(shù)操作難度下降很多。行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法可以實(shí)現(xiàn)高度標(biāo)準(zhǔn)化，包括高管訪談提綱，建模工作坊課件，通用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)庫(kù)等核心環(huán)節(jié)都配置有統(tǒng)一的流程規(guī)范要求與參考資料?？蛻?hù)只要跟著一起做一個(gè)項(xiàng)目，就可以基本掌握核心技術(shù)，在外部專(zhuān)家的指導(dǎo)下完成一個(gè)項(xiàng)目，就可以熟練運(yùn)用，自己構(gòu)建模型了。

就這樣，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法將傳統(tǒng)建模的專(zhuān)家級(jí)非標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)，轉(zhuǎn)化為絕大多數(shù)HR都可以使用的標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)。

 

 

通過(guò)大量的研討思索與項(xiàng)目實(shí)踐，驚喜地看到行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法獲得大五突破：

 

依托引導(dǎo)技術(shù)和豐富的素質(zhì)庫(kù)，最短能夠在三周內(nèi)定制出高質(zhì)量的具有企業(yè)特色的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，比傳統(tǒng)的建模法提高效率60%以上。

通過(guò)獨(dú)特模型設(shè)計(jì)技術(shù)，由“專(zhuān)家說(shuō)”變成“自己說(shuō)”，由“個(gè)人經(jīng)歷”轉(zhuǎn)化為“集體智慧”，可以保證素質(zhì)模型中行為描述真正體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，這將與市場(chǎng)上常見(jiàn)的千篇一律的通用行為描述形成鮮明對(duì)比。

 

素質(zhì)模型構(gòu)建是一個(gè)團(tuán)隊(duì)課題，公司高管作為發(fā)起人，HR負(fù)責(zé)人作為問(wèn)題所有者，相關(guān)優(yōu)秀管理者作為行動(dòng)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，在專(zhuān)家引導(dǎo)下，共同探討解決問(wèn)題，最終形成模型。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，以領(lǐng)導(dǎo)力模型作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作成果，通過(guò)在催化師引導(dǎo)下的學(xué)員的案例分享、頭腦風(fēng)暴、同事教練，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)智慧，凝練出最佳工作行為實(shí)踐，完全符合行動(dòng)學(xué)習(xí)的最基礎(chǔ)核心要求：既真實(shí)問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)工作、反思學(xué)習(xí)、催化介入。

與360測(cè)評(píng)平臺(tái)和配套的自我覺(jué)察坊技術(shù)，可以保證素質(zhì)能力與干部培養(yǎng)發(fā)展項(xiàng)目、選拔競(jìng)聘進(jìn)行緊密地結(jié)合，真正落地。

由于高度定制化，領(lǐng)導(dǎo)力模型甚至通過(guò)自評(píng)、反思、分享等活動(dòng)一樣也能夠發(fā)揮出強(qiáng)大的威力，幫助管理者快速高效識(shí)別自身短板，強(qiáng)化改變動(dòng)力，鎖定發(fā)展目標(biāo)，形成后續(xù)的IDP個(gè)人改善計(jì)劃，進(jìn)而與后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程銜接。

 

高度的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化操作使得行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法有著容易上手、保證結(jié)果的獨(dú)特魅力。它的技術(shù)核心一方面是掌握素質(zhì)模型的基礎(chǔ)理論，另一方面是引導(dǎo)技術(shù)在研討會(huì)中的應(yīng)用。這兩點(diǎn)對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，都是可以通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐獲得的。

 

 

 

毋庸置疑，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法技術(shù)的出現(xiàn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)會(huì)產(chǎn)生重大的影響。由于時(shí)間短、速度快、效度高、可復(fù)制等特點(diǎn)，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模技術(shù)會(huì)再一次推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力模型的普及與落地應(yīng)用；行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法的模型成果與學(xué)員學(xué)習(xí)的雙輸出，會(huì)大大縮短項(xiàng)目前期準(zhǔn)備和實(shí)施周期；行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法與后續(xù)覺(jué)察坊的結(jié)合，會(huì)大幅度提升領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的精度和效度，真正開(kāi)啟管理者的學(xué)習(xí)之門(mén)。

 

與此，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法對(duì)于建模催化師的核心要求也由原來(lái)的個(gè)體訪談技術(shù)與編解碼，轉(zhuǎn)換為以催化與引導(dǎo)技術(shù)。在催化與引導(dǎo)技術(shù)日趨普及的今天，這種轉(zhuǎn)化大幅度降低了對(duì)于建模項(xiàng)目的人員要求與實(shí)操難度。

 

鑒于以上優(yōu)勢(shì)，行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法將來(lái)或許會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的主流技術(shù)，相信會(huì)有許多企業(yè)HR管理者通過(guò)學(xué)習(xí)與實(shí)踐掌握相關(guān)技巧，為提升領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)項(xiàng)目的質(zhì)量與效率鋪平道路。